Novērtēšana izaugsmei

  • 0
  • Pievienot

Latvijā arvien vairāk uzņēmumu ievieš sistēmu savu darbinieku prasmju un snieguma izvērtēšanai Liela mehānisma mazas skrūvītes izjūtas ir neizbēgamas, ja dienu no dienas tiek strādāts neziņā par to, kas paveiktajā ir visaugstāk novērtētais un kādas ir tavas kļūdas, kas ir tavu prasmju lielākais trumpis un kādas zināšanas pilnveidojamas. Diemžēl lielākā daļa Latvijas uzņēmumos strādājošo par to var gūt tikai aptuvenu nojausmu atkarībā no tā, vai saņemta prēmija vai izsaukums pie šefa. ASV un Rietumeiropas uzņēmumos jau ilgi tiek īstenota tā dēvētā novērtēšanas sistēma - vismaz reizi gadā tiek sīki izanalizēts katra strādājošā darbs. Latvijā pēdējo piecu gadu laikā arvien vairāk uzņēmumu mēģina īstenot savām vajadzībām pielāgotu personāla novērtēšanas sistēmu, zina stāstīt Banku augstskolas Uzņēmējdarbības katedras vadītāja Gita Vērdiņa. Taču viņa brīdina - pirms to darīt, jābūt skaidriem un saprotamiem mērķiem. «Tas nedrīkst kļūt par veidu, kā tikt vaļā no nevajadzīgiem vai neērtiem cilvēkiem. Vadībai ir jāparūpējas, lai darbinieki zinātu, ka šī sistēma netiek ieviesta, lai darbā meklētu kļūdas un nepilnības,» uzsver Banku augstskolas pasniedzēja. Galvenais mērķis ir saprast, kas darbiniekam traucē strādāt un ko ir iespējams darīt, lai visi kopā varētu darboties vēl labāk un veiksmīgāk. Pārrunas bez aizvainojuma Darbinieku novērtēšana ir iespēja vismaz reizi gadā noskaidrot, kas darāms, lai katrs no uzņēmuma darbiniekiem varētu netraucēti strādāt vēl labāk. Tā pēc triju gadu pieredzes, izmantojot pašu veidoto profesionālā snieguma novērtēšanas sistēmu, formulē informācijas tehnoloģiju (IT) uzņēmuma Exigen (SWH Tehnoloģija) ģenerāldirektors Guntis Urtāns. Interesanti, ka iniciatīva iedzīvināt šādu novērtējumu nākusi nevis no augstākās vadības, bet no nodaļu un projektu vadītājiem. Trīs mēnešu laikā Exigen izstrādāta sava novērtēšanas metode, no kuras daļa ir elektroniskā formā sagatavota anketa ar jautājumiem par profesionālajām prasmēm, darba organizāciju, kvalitāti, saskarsmes iemaņām. Katrā no šīm jomām spējas un zināšanas ir izvērtējamas gandrīz tieši tāpat kā skolā - vairāku baļļu vai punktu skalā no «ļoti vāji» līdz pat «izcili» vai «lieliski». Vienu no anketām aizpilda katrs darbinieks, otru - viņa tiešais priekšnieks. Kad atbildēts uz jautājumiem, seko otra novērtēšanas sistēmas daļa - pārrunas. Exigen pārrunas darbinieka pašnovērtējums tiek salīdzināts ar nodaļas vadītāja viedokli, skaidro Mācību un personāla attīstības nodaļas vadītāja Edīte Kalniņa. «Mums ir svarīgi zināt, ko darbinieks domā par savu darbavietu, vai viņš saprot, ko uzņēmumā no viņa sagaida un ko viņš pats grib tajā sasniegt,» skaidro G.Urtāns. «Labākais veids, kā to noskaidrot, ir diskutēt. Tā ir iespēja vadītājam izteikt šaubas, aizdomas vai pretenzijas par darbinieka darbu tā, lai viņš to neuztvertu ar psiholoģisku aizvainojumu. Līdzīgi ir ar darbinieka iespējām pateikt sev nepatīkamo. Kopīgi konstatējot problēmas, iespējams kopīgi meklēt to risinājumus.» Personāla speciālisti par vienu no novērtēšanas problēmām uzskata to, ka tā nereti maz uzmanības pievērš darbinieka individualitātei, jo arvien vairāk uzņēmumu rosības pamatā ir komandas un nevis atsevišķu indivīdu darbs. Tādēļ novērtēšanai jābūt orientētai uz to, lai saprastu, kā attīstīt katra cilvēka spējas, lai tās varētu noderēt komandas darbā, iesaka Financial Times. Efektīvi tad, ja nav baiļu «Kas man vēl būtu jādara, lai mans darbs tiktu novērtēts kā perfekts,» žurnāls Fast Company apraksta kāda ASV uzņēmuma darbinieces jautājumu savam bosam, kurš viņas veikumu novērtēja kā «labu». Boss neesot varējis rast atbildi, un šo pārrunu rezultātā augsti motivēts un labs darbinieks kļuva par cilvēku, kurš neredz iemeslu censties strādāt vēl labāk. G.Vērdiņa vairākkārt uzsver, ka pārrunas ir īsts pārbaudījums vadītāju profesionālismam. «Ļoti svarīgi, lai vadītājs neļautos nekādām emocijām un subjektīvismam,» uzsver pasniedzēja. Savukārt darbiniekam jābūt pārliecinātam, ka viņš var droši runāt par nepatīkamo - sliktajiem darba apstākļiem, neskaidrībām darba pienākumu sadalē vai negodīgumu darbu deleģēšanā. «Ja darbinieks baidīsies pārrunu rezultātā zaudēt darbu vai prēmiju, tad var necerēt uz efektīvu novērtēšanu. Tādā gadījumā anketēšana un pārrunas būs tikai formāls pasākums,» pārliecināta Banku augstskolas docente. Ja darbinieks sava tiešā priekšnieka novērtējumu uzskata par pārlieku subjektīvu, viņam jābūt iespējai griezties pie augstāka līmeņa vadītāja. Exigen darbiniekam ir tiesības nepiekrist šefa viedoklim, un vadītāja pienākums ir turpināt pārrunas līdz zelta vidusceļa atrašanai. Vadības atbilde - mācības un uzlabojumi Viens no galvenajiem iemesliem, kādēļ ārvalstu uzņēmumu darbinieki tomēr novērtēšanas sistēmu uztver ar lielu skepsi, ir atgriezeniskās saites trūkums - tiek aizpildītas anketas, jautājumi atbildēti, pārrunas notikušas, un nekas nemainās. ASV tikai 7% darbinieku sava uzņēmuma novērtēšanas sistēmu sauc par lielisku, raksta Fast Company. Spriežot pēc Financial Times rakstītā, daudzi darbinieku to uztver ar vieglu nicinājumu, jo viņi jau atpazīst standarta frāzes, ko pārrunās lietos priekšnieks, un nav nekādu cerību, ka viņš būs pamanījis kāda īpašos centienus. Novērtēšanai ir jēga tikai tad, ja pēc tās notiek gaidītās pārmaiņas - uzlabojas darba apstākļi, tiek piedāvāts pilnveidot zināšanas un prasmes, iespējams, palielināta alga. Citu valstu pieredze gan liecina, ka nav ieteicams darbinieku novērtējumu cieši saistīt ar atalgojumu, iebilst G.Urtāns. Novērtēšanas sistēmas īstenošana ir liels darbs, taču personāla speciālisti, apkopojot rezultātus, dažkārt neiedomājas tos izmantot uzņēmuma mācību stratēģijai, stāsta G.Vērdiņa. Taču sistēma pilnvērtīgi «strādājot» tikai tad, ja tiek noteiktas darbinieku izglītošanās vajadzības un rīkotas mācības. Arī E.Kalniņa uzsver, ka viņas darbā novērtējums ir labs pamats mācību plānošanai. Ja iegūtos rezultātus neizmanto personāla mācību stratēģijai, var uzskatīt, ka liels darbs izdarīts tikai ķeksīša pēc. *** Exigen darbinieka novērtēšanas anketa 1. Profesionālās prasmes Darbinieks izpilda dotos uzdevumus, saprot prasības un pienākumus. Strādā rūpīgi, pamatīgi, lietderīgi. Apzina jaunākās metodes un tehnikas. Prot izskaidrot problēmu, ņemot vērā auditoriju. Prot pieņemt lēmumus un atbildēt par tiem. Spēj organizēt savu darbu. Meklē jaunus risinājumus un pieejas. Piedalās darba procesa uzlabošanā. 2. Darba organizēšana Uzdevumus veic paredzētajā laikā un ierosina izmaiņas plānā, ja tādas ir vajadzīgas. Strādā patstāvīgi un spēj uzņemties iniciatīvu. Ievēro noteikumus. Organizē savu darbu tā, lai vienkāršotu savu un vadītāja darbu. 3.Darba kvalitāte Uzticamība, izturība. Efektīvi izmanto savu laiku. Orientējas uz risinājuma atrašanu. Virzība uz augstāku kvalitāti. 4.Saskarsmes prasmes Spēj izveidot koleģiālas attiecības. Spēj laipni un pieklājīgi apkalpot klientus. Labprāt sadarbojas kopēju uzdevumu veikšanai. Lietišķi atrisina konfliktus. Iekļaujas grupā, aktīvi atbalsta mērķu sasniegšanā. Piedāvā savu palīdzību, ja nepieciešams. 5.Plānošana un organizēšana Plānošana. Atskaites. Spēj izveidot rezerves plānu, ja tāds ir vajadzīgs.

Pievieno komentāru

Arhīvs

Vēl aktuāli

+
Lasi vēlāk
0