Ideāls līderis - organizācijas panākumu ķīla

Vadītāji savukārt meklē spējīgus struktūrvienību līderus un cilvēkus, kas varētu sekmīgi realizēt viņiem uzticētos projektus. Kādam tad jābūt īstam līderim, un, pats galvenais, kā šos cilvēkus atpazīt, pirms viņi jau kļuvuši par līderiem? Pērn par līdera tēmu tika publicētas 2048 jaunas grāmatas. Interneta grāmatnīcā Amazon.com par to var atrast 12 957 grāmatas. «Grāmatas par vadīšanu nestāsta, kā atpazīt līderi, pirms viņš kļuvis par līderi. Piemēram, sportistiem līdera iezīmes tiek meklētas jau agrā bērnībā treniņu laikā,» saka Lerijs Stouts, Stokholmas Ekonomikas augstskolas asociētais psiholoģijas profesors. Viņš definējis ideāla vadītāja pazīmes, kas bieži saskatāmas arī ierindas darbiniekos un palīdz izvēlēties īstos nākamajam karjeras pakāpienam. Virzītājs uz pozitīvo «Ideāls līderis virza organizāciju pozitīvā virzienā,» uzstājoties 7.personāla vadības konferencē Rīgā, sacīja L.Stouts. «Tā var būt viena nodaļa kādā uzņēmumā, maza komanda, bet, ja kāds var ar šiem cilvēkiem panākt kopējo rezultātu, kas ir lielāks, nekā viņi paveiktu atsevišķi, viņš ir tas līderis, kas rada vērtības pieaugumu,» uzskata L.Stouts. Ideālais līdera modelis veidojas no vadīšanas kapitāla un apstākļiem. Līderis ir tas, kurš atrodas pareizajā vietā - pilda uzdevumus, kas atbilst viņa prasmēm, starp pareizajiem cilvēkiem sekotājiem, kas atbalsta līdera mērķus un virzienus, - un pareizajā laikā. Tas dod līderim iespēju funkcionēt, un pareizajā amatā, kas dod iespēju pieņemt stratēģiskus lēmumus, kas ietekmē organizācijas virzību. Līdera kapitāls savukārt veidojas no līdera filozofijas (vīzija un vērtības) un līdera psiholoģijas (uzticība, balss, gudrība un drosme). Šie nosacījumi veido pamatu, lai persona varētu būt līderis, uzskata L.Stouts. Apstākļi, kuros nākas darboties līderim, bieži ir ārpus viņa kompetences. Latvijā, salīdzinot ar citām valstīm, vadītāji ir gados jauni. «Esmu dzirdējis, ka vadītāju problēma šajā valstī ir viņu vecums, jo vecāki cilvēki ne pārāk vēlas saņemt rīkojumus no jaunākiem. Ja cilvēki nevēlas pildīt jūsu rīkojumus, tas ir grūti,» saka L.Stouts. Sapnis nosaka rīcību Līderim ir jābūt vīzijai - sapnim par kādu mērķi, idejai, kā to varētu īstenot, un pilnīgai pārliecībai, ka tas notiks. «Vīzija ir līdera virziens - cerība, kas tiek raisīta organizācijā un nodrošina tās virzību nākotnē,» uzskata L.Stouts. Līdera vīzijas piemērs - brāļi Vilburs un Orvils Raiti. «Diviem velosipēdu būvētājiem bija šī trakā ideja, ka cilvēks var lidot. Viņi izpētīja visus aeronautikas aprēķinus un saprata, ka tie ir nepareizi. Viņu sasniegumi nāca no viņu vīzijas.» «Lai atpazītu nākamos līderus, jāvaicā, vai viņiem ir sapnis? Kad es to vaicāju saviem studentiem un viņi atbild - gribu pabeigt skolu, dabūt darbu, es saku - hei, tas notiks pats par sevi, tev tikai šeit jābūt. Ja kāds saka, ka vēlas vadīt biznesu, kāda nav nevienam šajā valstī, tas ir sapnis!» - tā L.Stouts. Morāle kā pamats Līdera vērtības ir tās, kas liek viņam turpināt darbu, kad viss notiek greizi, uzskata L.Stouts. Lielākā vājība, kāda var būt līderim, ir vāja morāle. 85% no līdera panākumiem ir atkarīgi no līdera morāles vērtībām, liecina Hārvarda biznesa skolas pētījums. Piemēram, Stokholmas Ekonomikas augstskolā esot ļoti stingra nešpikošanas politika, ko atbalsta paši studenti, uzsver profesors. Kā lai saglabā vērtības vidē, kurā to nav? L.Stouts stāsta par jaunu juristu, kas sācis strādāt lielā firmā. «Kolēģi viņam teica, ja viņš dos tiesnešiem naudu, tas paātrinās lietas izskatīšanu. Jurists uzskatīja, ka tas nav pareizi. Viņa lietas tika aizkavētas. Tad viņš devās pie sava priekšnieka, lai iesniegtu atlūgumu. Bet viņa šefs sacīja - varbūt mums šo praksi vispār vajadzētu pārtraukt? Vajag kādu, kas pārcērt ķēdi.» Līdera psiholoģija savukārt sastāv no personīgajiem elementiem - gudrības un drosmes - un starppersonu elementiem - uzticības un balss. Gudrība jeb līdera domāšana ir intelektuālais briedums kombinācijā ar emocionālo jūtīgumu un stabilitāti, to attīsta darbs ar resursiem, informācijas vākšana un zināšanu apguve, emocionālas un intelektuālas stabilitātes demonstrēšana un pieredze. «Ir muļķīgi atkārtot to pašu kļūdu atkal un atkal. Ja krīti lejup, mācies kaut ko pa ceļam!» saka L.Stouts. Pēdējie pētījumi liecina, ka smadzenēs rodas jaunas šūnas, ja mēs kaut ko mācāmies, uzsver profesors. Viņa mīļākais jautājums esot, ko cilvēks pašlaik lasa. «Ja viņš lasa komiksus, arī tas kaut ko liecina, bet, ja viņš lasa kaut ko, kas saistīts ar viņa profesiju, tā ir zīme, ka te ir līderis,» apgalvo L.Stouts. Uzticamība rada sekotājus Līdera drosmi profesors raksturo kā vēlmi stāties pretī briesmām un neskaidrībām arī vienam, ja nepieciešams, bet ar mērķi, kas virza uz priekšu visu grupu. Drosmes pazīmes - intuīcija, radošs darbs, pieskaņošanās pārmaiņām un konsekvence - prasme nenovirzīties no noteiktā ceļa. «Starp drosmi un radošo garu ir ļoti cieša sakarība- tas prasa spēku domāt atšķirīgi no pārējiem.» Uzticība Uzticība līderim ir tas, kas liek cilvēkiem rīkoties. Lai radītu uzticību, līderim ir jātur savs dotais vārds, jāvēlas deleģēt pienākumus un atbildību un jāizrāda sapratne. Jārada uzticība arī tajos cilvēkos, kas atrodas ārpus organizācijas, lai spētu veiksmīgi nodot sabiedrībai organizācijas mērķus un vērtības. «Ir svarīgi pavaicāt sev, cik daudz klientu tu vari nosaukt, kuri uzticētos tavam vārdam? Ja nav neviena, nav uzticības,» saka profesors. Savukārt līdera balss - tas, kā viņš nodod informāciju gan verbāli, gan neverbāli un nodrošina kontroli pār paveikto, nosaka līdera varu - to, vai cilvēki viņam sekos. «Visi seši vadības elementi ir svarīgi. Bet balss ir vissvarīgākā,» uzskata L.Stouts, kurš pats sarakstījis grāmatu par vadības mākslu Leadership: From Mystery to Mastery (SSE Riga, 2001). L.Stouts piekrīt apgalvojumam, ka līderi var izveidot no jebkura cilvēka. «Mūsu pētījumi liecina, ka starp tiem, kam piemīt līdera potenciāls, nav dzimumu un personības atšķirību - var būt ļoti harismātiski līderi un ļoti neievērojami līderi. Līdera spējas nāk no sirds,» saka L.Stouts. *** Kā noteikt potenciālos līderus? Vīzija Vai viņiem ir sapnis? Vai viņi spēj noteikt problēmas un iespējas, PIRMS tās materializējas? Vai viņiem ir iekšēja sajūta, ka viņiem lemts paveikt kaut ko īpaši svarīgu? Vērtības Vai viņi tiek galā ar problēmām un krīzēm atkarībā no situācijas vai ņemot vērā morāles apsvērumus? Vai viņi izveido ētisku darba vidi un kultūru? Vai viņi pieļauj pārkāpumus, ja ir iesaistīts kāds no favorītiem? Gudrība Vai viņi zina savus trūkumus? Vai viņiem ir laba emocionālā inteliģence? Ko viņi lasa? Vai viņi pastāvīgi paaugstina savas personīgās un profesionālās zināšanas? Vai viņi ir izveidojuši unikālu procesu vai sistēmu? Vai viņi ir izpildījuši vairāk, nekā no viņiem tika prasīts, lai kaut ko uzlabotu? Drosme Vai viņi riskē ikdienā? Vai viņi meklē attaisnojumus nepiedalīties sarežģītos projektos? Vai viņi meklē alternatīvas, vai viņiem patīk būt elastīgiem, vai viņos ir spēlētāja gars? Vai viņu lēmumu pieņemšanā ir jūtama intuīcija, vērīgums un radošas idejas vai arī viņi uzticas pārbaudītām metodēm? Uzticība Vai viņi vaino citus savas karjeras neveiksmēs? Cik cilvēkus viņi spēj nosaukt, kas bez iebildumiem rīkotos viņu vārdā? Kādas ir viņu attiecības ar klientiem, sabiedrotajiem un citiem sabiedrības pārstāvjiem? Vai tās ir uzlabojušās vai palikušas tādas pašas? Balss Par kādu ideju, principu viņiem ir absolūta pārliecība? Kā viņi tiek galā ar konfrontāciju, īpaši starp padotajiem? Cik labi viņi kontrolē savu balsi? Vai viņi spēj ietekmēt savu grupu ar vārdu palīdzību? *** Viedokļi Ojārs Bite, SIA Kalnozols celtniecība direktors: Līderis uzņēmumā ir viegli pamanāms - viņam ir savs viedoklis, viņš ir aktīvs gan profesionālā, gan sabiedriskā ziņā, viņš labi tiek galā ar saviem pienākumiem un sniedz atbalstu arī citiem. Neformālajam līderim ir liela ietekme uz pārējiem kolēģiem, tāpēc vislabāk ir izmantot šo cilvēka talantu un sniegt iespēju šādam cilvēkam būt par vadītāju. Protams, ir svarīgi izprast līdera mērķus un, ja tie nesaskan ar uzņēmuma mērķiem, laikus identificēt potenciālās briesmas, lai nebūtu jāpieredz «dumpis uz kuģa». Ja darbinieks ir sasniedzis augstāku zināšanu līmeni, nekā tas nepieciešams viņa pienākumu veikšanai, agrāk vai vēlāk vadītājs to pamana. Ir loģiski, ka šāds cilvēks tiek paaugstināts darbā, lai viņam būtu iespēja izmantot savas zināšanas un augt vēl tālāk. Vissliktāk, ja tu vēlies augt, bet nav kur. Mūsu uzņēmumam šāda situācija nedraud, jo notiek nepārtraukta attīstība. Daudzi tagadējie būvdarbu un projektu vadītāji ir sākuši darbu firmā kā būvstrādnieki. Šāda izaugsme ļauj būt labākam vadītājam, jo vislabāk var vadīt to, ko visdziļāk pārzini. Henrijs Fogels, mazumtirdzniecības uzņēmuma KESKO FOOD ģenerāldirektors: KESKO FOOD rūpīga darbinieku vērtēšana notiek jau pirmajā atlases intervijā, kad mēs cilvēkā meklējam potenciālu jeb viņa personības atslēgu, kas mums varētu noderēt. Jau atlases procesā organizējam intervijas, kas atklātu darbinieku rīcību, uzvedību noteiktā situācijā. Tajās rūpīgi izrunājam pretendenta līdzšinējo pieredzi un modelējam situācijas, lai noskaidrotu, kādas īpašības cilvēkam piemīt un kā viņš konkrētā brīdī rīkotos. Šajās intervijās mēs identificējam vadītājus, līderus un pēc tam mērķtiecīgi virzām viņus pa karjeras kāpnēm. Nav nekāds ļaunums, ja topošajam darbiniekam sākumā pietrūkst kādu zināšanu, galvenais - jābūt atvērtam tās uzņemt. Ja potenciālajam darbiniekam piemīt līdera, vadītāja īpašības, kā arī spēja un vēlme apgūt darbam nepieciešamās zināšanas, viņš tiks pieņemts darbā, pat ja pieredzē ir kāds robs. Bieži vien priekšroka tiek dota atvērtiem un mācīties gataviem darbiniekiem, nevis šajā nozarē varbūt jau 10 gadus strādājušiem, kas uzskata sevi par profesionāļiem, bet īstenībā ieslīguši zināmā rutīnā un nav spējīgi mainīt attieksmi un pielāgoties jaunam darba stilam. Tādus darbiniekus ir grūti nocelt no sliedēm, pa kurām viņi braukuši gadiem ilgi. Darbiniekam, lai kļūtu par vadītāju mūsu kompānijā, jābūt apveltītam ar iniciatīvu, atbildību un pozitīvu attieksmi. Līderis ir tas, kurš pats attīstās un attīsta arī savus darbiniekus. Cilvēkiem, kuri grib pie mums strādāt, ir jābūt radošiem un ar savu iniciatīvu.