Lojalitāte - aktīvi nemeklēt citu darbu

No tradicionālas un uz savstarpējo uzticību balstītas sabiedrības darba attiecībās esam pārgājuši uz to, ka viss ir pērkams, un jautājums ir tikai cenā, bonusu lielumā un veidos, stāsta organizāciju psiholoģe Inese Ešenvalde. Praktiski tas nozīmē, ka darbinieks, stājoties darbā pat visiekārojamākajā organizācijā, reti kad lolo sapni, ka viņš tur nostrādās visu mūžu. "Vērtību skala ir mainījusies - ja kādreiz uzskatīja, ka ilgi strādāt vienā vietā ir labi un tas ir brieduma rādītājs, tagad atlases speciālisti pat uzdod jautājumu - kāpēc tik ilgi esat vienā vietā? Tagad dinamisms un pārmaiņas ir kļuvuši par mērķi paši par sevi." Viens divi gadi vienā uzņēmumā, īpaši ārzemju darba devējiem, šķiet pārāk īss laiks, stāsta personāla atlases speciāliste Anita Āboltiņa. Ārzemniekiem normāli šķiet, ja vienā vietā cilvēks nostrādā piecus līdz septiņus gadus. Taču, ja darba maiņa ir saistīta ar karjeras izaugsmi, arī īss nostrādātais laiks ir pozitīvs faktors. "Ārzemnieku attieksme pret īsu laiku vienā vietā ir tāda pati kā pret mūsu jaunajiem vadītājiem, bet ir jāņem vērā, ka mūsu tirgus ekonomika ir ļoti jauna un ārkārtīgi strauji attīstās," viņa uzsver. Apvainoties - vecmodīgi Ja darbiniekam piedāvā labāku atalgojumu, ir interesanti un ir jauni pienākumi, jauni paziņas, jauna vide, viņš iet projām, stāsta I.Ešenvalde un uzsver, ka vadītājam apvainoties par to būtu vecmodīgi. Lojalitāte ir darbinieka vēlme ziedot savu laiku un pūles darba devēja labā un aktīvi nemeklēt citus darba piedāvājumus. Lojalitāti nosaka apmierinātība. Ja darbinieks ir apmierināts, viņš būs lojāls. Pietiek parādīties mazam neapmierinātības graudiņam vai labākam piedāvājumam, kā šī lojalitāte var sākt šķobīties. Darba tirgū nav tādu faktoru, kas nodrošinātu ilgtermiņa lojalitāti. "Mēs esam kļuvuši tik mobili, ka ļoti stabilas darba attiecības gandrīz vairs nav vērtība."Šīs pārmaiņas tiek skaidrotas ar to, ka ir parādījušās maksātspējīgas nozares, speciālisti, kas ir ļoti pieprasīti darba tirgū. Uzņēmumu skaits, kuriem vidēji pilsonis dzīves laikā var būt uzticīgs, ir 3-7, agrāko viena divu vietā. No darba devēja - aprūpe un attieksme Ņemot vērā to, ka darbinieki var izvēlēties, kur strādāt, ja viņi ir kompetenti un pieprasīti, darba devēja lojalitāte ir pildīt savus solījumus - ja ir apsolīti bonusi, tos izmaksāt, ja ir apsolīta apmācība vai izaugsme, to realizēt, un nesolīt, ja nevar izpildīt, uzskata I.Ešenvalde. "Tas ir sāpīgs jautājums," lūgta pastāstīt par darbinieku lojalitāti, teic kāda neliela Latvijas uzņēmuma vadītāja. "Ja uzņēmuma apgrozījums ir mazs, bet tajā strādā daudz cilvēku, gribot negribot nevari viņiem piedāvāt tādus labumus kā lielās organizācijas. Algu, kas tiek samaksāta laikus, un veselības apdrošināšanas polises tagad cilvēki uztver kā pašu par sevi saprotamu lietu," viņa sūrojas un atzīst, ka arī karjeras izaugsmes iespējas uzņēmumā nebūt nav tik lielas. Taču aptaujas liecina, ka mazajos uzņēmumos strādājošie daudz retāk aiziet no darba nekā viņu lielajās firmās strādājošie kolēģi. Austrālijas Vadības institūta šā gada algu aptauja liecina, ka kadru mainība mazos uzņēmumos ir 11,4%, salīdzinot ar 13,1% lielos uzņēmumos, neraugoties uz to, ka lielos uzņēmumos darbiniekiem daudz biežāk tiek piedāvāti tādi labumi kā mobilie telefoni, uzņēmuma mašīna, atlaides uzņēmuma produktiem. Lojalitāte balstās uz savstarpēju ieinteresētību un cieņu. Ja darbinieks ir gadu nostrādājis, viņam ir labāks piedāvājums un viņš aiziet pie sava darba devēja to pateikt, tā ir lojalitātes izpausme, uzsver I.Ešenvalde. lojāls darbinieks neaizies ar konfidenciālu informāciju par klientiem, nevilinās projām bijušos kolēģus, saglabās labas attiecības. *** Kas ir lojāls darbinieks? Jānis Bergs, Microlink grupas valdes priekšsēdētājs: Lojāls darbinieks ir tāds, kurš nestrādā tikai naudas dēļ un pēc pirmā aicinājuma nemaina darbavietu šķietama vai īstermiņa labuma dēļ. Tieši tāpēc arī Microlink strādājošos pieņemam, vērtējot ne tikai viņu zināšanas un prasmes. Tām, protams, jābūt atbilstošām, taču attieksme pret dzīvi un vērtību sistēma ir tās lietas, kurām ir pat ļoti liela nozīme. Mūsdienu mainīgajā pasaulē darbam vajadzīgās zināšanas var salīdzinoši ātri apgūt, kamēr mainīt cilvēka vērtības, attieksmi pret apkārtējiem un darbu, viņa kultūru ir faktiski neiespējami. Izvēlamies strādājošos arī subjektīvu vērtējumu rezultātā. Jānis Bērziņš, Stendera ziepju fabrikas direktors: Lojāls darbinieks uz to laiku, kad strādā uzņēmumā, tur kaut nedaudz jūtas kā otrajā ģimenē. Mēs cenšamies radīt tādus darba apstākļus, lai būtu vēlme strādāt un uzticība uzņēmumam. Alga ir būtisks faktors. Tikpat būtisks kā cilvēcīga attieksme - uztveram strādājošos ne tikai kā darbiniekus, bet arī kā cilvēkus. Izprotam, ka ir jāmācās un ir bērni, tāpēc darba grafikus cilvēki saskaņo paši, sanākot kopā. Lojalitāti cenšamies uzturēt ar bonusiem - veselības apdrošināšana, sporta kluba kartes. Darbinieku lojalitātes līmenis ir augsts - trijos pastāvēšanas gados no 120 cilvēkiem ir aizgājuši kādi desmit. Žiljēns Laports, L'OREAL BALTIC mārketinga direktors: Lai veicinātu darbinieku lojalitāti, ļoti svarīgi ir nodrošināt viņiem izaugsmes iespējas. Piemēram, L'Oreal Baltic darbinieki regulāri dodas uz Parīzi gan mācībās, gan pieredzes apmaiņā. Izaugsme ir arī profesionāls izaicinājums - gan vertikālas karjeras iespējas, gan pāreja no vienas darbības jomas uz citu. Ja darbinieks grib izmēģināt kaut ko jaunu, bet L'Oreal nevēlas šo darbinieku zaudēt, firma piedāvā viņam pēc apmācības pāriet uz darbu citā jomā, piemēram, no tirdzniecības uz mārketingu, no finansēm uz loģistiku. Tas ļauj darbiniekam neieslīgt rutīnā un mainīt darba specifiku, saglabājot lojalitāti pret uzņēmumu.