Darba vietā būtu jāveido vide, lai nodrošinātu šādu A.Maslova ieteikto vajadzību apmierināšanu:
- pirmā līmeņa vajadzības (fizioloģiskās): komforts darba telpās; nodrošināta ēdināšana; izveidots optimāls darba un atpūtas laiks;
- otrā līmeņa vajadzības (drošības): sakārtotas ugunsdrošības prasības; ievērota darba aizsardzība; garantēts darbs un atalgojums; nodrošinātas evakuācijas iespējas; ārējo draudu novēršana; aizsardzības pret ekonomiskām grūtībām;
- trešā līmeņa vajadzības (sociālās): labvēlīga saskarsme; kopīgi pasākumi; sociālā palīdzība; konfliktu risināšana; kultūras vides izveide;
- ceturtā līmeņa vajadzības (atzīšanas): biežāka un patiesāka novērtēšana; atzinības izteikšana kolektīva klātbūtnē; karjeras veidošana; komandas saliedēšana;
- piektā līmeņa vajadzības (pašapliecināšanās): iespēja attīstīt radošās spējas; iespēja eksperimentēt; līdzdalība lēmumu izstrādē; sarežģītu uzdevumu izpilde.
Tomēr jāsecina, ka A.Maslova 1954.gadā publicētās vajadzības ir visai elementāras un tikai daļēji atbilst mūsdienu apstākļiem.
Savdabīga ir “gaidu motivēšanas” metode, kuras pamatā ir šādas nostādnes:
- cilvēku uzvedība un rīcība atkarīga no personisko spēju, kompetences un ārējo faktoru kombinācijas;
- cilvēki paši pieņem vispusīgus lēmumus par savu rīcību;
- cilvēkiem ir atšķirīgas vajadzības, intereses, vēlmes, mērķi;
- cilvēki izdara izvēli starp alternatīviem uzvedības veidiem cerībā uz labvēlīgiem rezultātiem, atalgojumu un vajadzību apmierināšanu.
Gaidu metodes modeli ir šāds:
centieni > rezultāts; rezultāts >atalgojums; atalgojums > vērtība.
Taisnīguma motivēšanas metodes pamatojas uz salīdzinājumu, jo darbinieki parasti cenšas savu veikumu salīdzināt ar atalgojumu, kā arī ar citu veikumu un atalgojumu. Šāds salīdzinājums var izpausties kā taisnīguma izjūta, ja salīdzinājums ir līdzīgs, vai kā netaisnīguma izjūta, ja salīdzinājums ir sliktāks. Cilvēki var rīkoties dažādi un tie, kuriem nav taisnīguma izjūtas, centīsies izmainīt situāciju, samazinot pūles, bet sasniegt to pašu rezultātu, mēģinās panākt atalgojuma paaugstināšanu, izmainīt salīdzināšanas objektu, ietekmēt citus, lai tie samazinātu pūles vai mainīt darba uzdevumu.
Taisnīguma metodes modelis ir šāds:
paša sniegums > paša pūles; pārējo sniegums > pārējo pūles.
Par to, ka cilvēku vajadzības un to raksturojums ir plašs, liecina daudzi pētījumi. Dāņu psihologs K.Madsens (K.Madsen) visai mūsdienīgi traktē vajadzības, izdalot deviņpadsmit vajadzības un iedalot tās četrās motīvu grupās:
- organisma funkcionēšanu nodrošinošie motīvi (bads; slāpes; dzimumtieksmes; mātes jūtas; sāpju, aukstuma, karstuma sajūtas; nepieciešamība elpot);
- motīvi (bailes un tieksme pēc drošības; agresivitāte un cīnītāja gars);
- sociālie motīvi (saskarsmes tieksmes; varas tieksme; tieksme darboties);
- rīcības motīvi (pieredzes; fiziskās aktivitātes; intelektuālās; emocionālās izpausmes vajadzības un vēlme būt radošam).
K.Madsons uzskata, ka nepieciešams, lai :
- rīcības motīvi radītu iespēju gūt apmierinājumu;
- tiktu izveidota iespēja realizēt radoša darba izpildes motīvus, lai vajadzīgo cilvēku izvietotu vajadzīgā vietā un viņš varētu pilnībā izmantot savus spēkus;
- apmierinātu saskarsmes vajadzības. Ja darba vide to nespēj nodrošināt, tad jārada iespēja komunicēties ārpus darba vides.
Tātad - cilvēki ir dažādi un dažādas ir viņu vajadzības, tamdēļ motivēšanas metodēm jābūt dinamiskām un elastīgām, piemērotām vajadzību plašajam klāstam. Pastāv vajadzību atšķirības tehniskajam personālam, vadītājiem, inženieriem, mākslas pasaules cilvēkiem, maznodrošinātiem un bagātiem cilvēkiem.
Izmantojot vairāku autoru ieteikumus, varētu izveidot šādu Latvijas patreizējiem apstākļiem piemērotu motivācijas modeli, iedalot cilvēka dzīves vajadzības trīs līmeņos:
- minimālās eksistences vajadzības (nodrošināt cilvēka dzīvību; saskarsmi ar līdzcilvēkiem; saņemt minimālo ēdienu daudzumu; iespēja atrasties siltumā un ziemas apstākļos nenosalt; nodrošināt aizsardzību pret uzbrukumu, zādzībām. Protams, šādu cilvēku, kuriem ir šīs minimālās eksistences vajadzības, nav daudz);
- bāzes vajadzības (A.Maslova vajadzību modelis, tikai augstākā līmenī nekā eksistences vajadzības);
- dzīves mērķu augstākās vajadzības (materiālās – tiekšanās pēc pārticības un greznības; sociālās - tiekšanās pēc saskarsmes, slavas un varas; intelektuālās – tiekšanās pēc zināšanām, radošuma; estētiskās – tiekšanās pēc mākslas, skaistuma; garīgās – tiekšanās veikt labdarību, izglītoties).
Jebkuru motivācijas metodi veicina mērķu noteikšana, lai tie būtu saspringti, bet sasniedzami, nodrošināti ar resursiem, skaidri saprotami un vērtējami, saskaņoti ar atalgojumu, vienoti indivīdam un kolektīvam.
Mērķu sasniegšanu savukārt veicina kontrole, noskaidrojot, kā dalībnieki analīzē informāciju un pieņem lēmumu par turpmāko piepūli un rīcību.
Svarīgs ir atalgojums, kas stimulē mērķa sasniegšanu un tā efektivitāti var panākt ar vairākām metodēm. Izmantojot atalgojumu, jāievēro atsevišķi nosacījumi:
- jo biežāk rīcība tiek atalgota, jo vairāk nostiprinās vēlēšanās šo rīcību atkārtot, apgūt un pilnveidot uzticēto lomu;
- ja nākamais atalgojums ir nozīmīgāks par iepriekšējo, cilvēkam radīsies vēlēšanās darboties vēl aktīvāk;
- ja atalgojums būs biežs un maznozīmīgs, mazināsies tā vērtība;
- ja cilvēks nesaņem gaidīto vai apsolīto atalgojumu, viņš būs neapmierināts un var rasties rīcības izmaiņas;
- atalgojuma nozīmīgums mazināsies, ja to neveic publiski.
Motivācijas veidi rada dažādu atbildes reakciju, katrā situācijā tā var būt atšķirīga indivīdam vai grupai. Kā atbildes rīcības pamata veidus var minēt:
- uzticēšanos – cilvēki piekrīt un atbalsta vadību. Uzticēšanās balstās uz vēlēšanos būt tādam kā citi, būt komandā;
- konformismu - cilvēki veic pienākumus, tāpēc, ka to dara citi vai gribēdami, lai vadība viņus uzskatītu par saviem cilvēkiem vai arī izpatikt, gūt citu apstiprinājumu. Iekšēji cilvēki var nepiekrist vadībai, citiem cilvēkiem;
- pakļaušanos – cilvēki pakļaujas, pilda rīkojumus, tomēr to dara bez atsaucības;
- pretošanās kā atbildes reakcija notiek, kad vadība pārāk stingri lieto piespiedu varu. Cilvēki var pat apzināties iespējamās sekas – sodu sankcijas, tomēr izvēlas pretošanās variantu. Pretošanās var pāraugt izteiktā pretestībā un asā destruktīvā konfliktā.
Motivāciju nodrošina organizācijas kultūra – atmosfēra, tajā esošā pārliecība, vērtības, normas un vadīšanas stils, kāds izveidojies darba vietā, nostiprinot iekšējo integrāciju un pielāgojoties ārējās vides apstākļiem.
Kultūru ietekmē šādi faktori:
- tas, ko redz (vai neredz) vadība;
- tas, kam seko līdzi cilvēki;
- vadības rīcība kritiskos notikumos;
- vadības personīgais piemērs;
- tas, ko un kā atalgo un virza;
- darbinieku grupas sastāva izvēle.
Kultūras koncepcija satur vairākus komponentus, kurus nosacīti var iedalīt:
- idejiskos (normas, vērtības, normatīvie akti);
- uzvedības (rituāli, leģendas, simboli, attieksme pret klientiem, kolēģiem, sadzīviskā rīcība).
Abi komponenti ir savstarpēji saistīti, turklāt uzvedības komponenti ir idejiskā komponenta izpausme rīcībā. Kultūra pastāv aktīvās dimensijās, no galējiem pretstata pieņēmumiem – apstiprinošiem (jā) vai kategoriski noliedzošiem (nē), tāpēc jāizvēlas piemērotākais dimensijas stāvoklis:
- pakļaušanās (struktūra, noteikumi, procedūras, politika, paradumi);
- atbildība (pilnvaru deleģēšana);
- standarti (produkta kvalitātes, uzvedības, tehnoloģijas, darba procesa);
- atalgojums (motivācija, kritika, atzinība);
- skaidrība (stratēģijas, mērķu);
- saskarsme (uzticība, draudzība);
- līderība (neformālā, komunikācijas);
- atvērtība (slēgta vai atvērta).
Kultūru nevar bez adaptācijas pārņemt no citiem, jo tā balstās uz valsts un tautas kultūras tradīcijām. Kultūru negatīvi var ietekmēt vadība, kura nosaka principus, normas, kas ne vienmēr atbilst darbinieku un patērētāju vajadzībām, vadības nevēlēšanās ieviest inovācijas, vadības darbības princips “skaldi un valdi”, kā arī dažādu subkultūru asa konkurence.