Vadītāja darba stils - vājums un spēks

Vadībasstila un darbinieku karjeras attīstības savstarpējā ietekme irdaudz pētīta, un tiek atzīts, ka veiksmīgai darbībai ir svarīgi,lai darbinieka vērtību sistēma un organizācijas vadības stils būtuatbilstoši. Demokrāti un autokrāti Pēc vadītāju uzvedības varnosacīti veidot divas grupas - uz darbiniekiem un mērķiemorientēti, jeb demokrātiskā stila vadītāji un autoritatīvā vadībasstila piekritēji. Vadības procesu konsultants no biznesa apvienībasKonsuls Agris Grava skaidro, ka atkarībā no uzņēmējdarbības veidaun uzņēmuma attīstības pakāpes vēlams izvēlēties vienu vai otruvadības stilu. Krīzes situācijās piemērotāks būs autoritatīvsvadības stils, kad viens uzņemas atbildību un arī risku, betpārējie izpilda viņa uzdevumus. Arī tad, ja uzņēmumam iet labi,darbiniekiem bieži vien labāk patīk autoritatīvais vadības stils,kad var netraucēti strādāt, kamēr viens definē uzdevumus.Apdrošināšanas sabiedrība ERGO Latvija nav īpaši domājusi, kāduvadības stilu izvēlēties, tomēr, pēc valdes locekļa Māra Lūkinateiktā, to varētu raksturot kā demokrātisku. "Mūsu galvenais mērķisir sasniegt akcionāru nospraustos mērķus. Lai to izdarītu, vēlamiesnostabilizēt sistēmu, kur katrs darbinieks zina savas tiesības,pienākumus un ir motivēts darbam. Ar autoritāro vadības stilu toizdarīt ir pagrūti," uzskata Lūkins. Ir nozares, kurāsdemokrātiskais vadības stils nav īsti piemērots, piemēram,rūpniecībā. Tādēļ cilvēkam, kas pēc savas būtības ir iniciatīvasbagāts un aktīvs, darbs šādā nozarē nebūs piemērots, uzsverA.Grava. Visiem līdzīgas vērtības Ja darba kolektīvs tiek veidotsno nulles, vadītājs var izvēlēties, kādus darbiniekus vēlas."Vadītājam, kurš skaidri zina, kas jādara, kādi mērķi jāsasniedz unkādiem līdzekļiem tas panākams, piemēroti ir darbinieki, kuriempatīk skaidri definēti darba uzdevumi. Savukārt, ja vadītājs dodpriekšroku lēmumu sagatavošanā un pieņemšanā iesaistīt darbiniekus,viņš savai komandai izvēlēsies iniciatīvas bagātus cilvēkus,"norāda Grava. Pēc vadības konsultanta teiktā, ja vadītājs uzskata,ka darbiniekiem jādod maz brīvības, tas automātiski sakrīt ar viņaattieksmi pret darba organizāciju. Tāds vadītājs vairāk nodarbojasar plānošanu, termiņu noteikšanu, grafikiem, un viņš darbiniekiemdeleģēs gatavas instrukcijas. Ja darbiniekam šāda vadītājapakļautībā ir iniciatīva un idejas, kā darīt savādāk, viņš jutīsiesierobežots un nevarēs pietiekami izpausties. Apdrošināšanassabiedrībā ERGO Latvija ir dažādi amati, tādēļ ir nepieciešami ganlabi izpildītāji, gan iniciatīvas bagāti cilvēki. Taču, pēc MāraLūkina teiktā, nepieņemama esot situācija, kad darbinieks iriniciatīvas bagāts, taču nekompetents. Uz darbiniekiem orientētsvadītājs rūpējas par strādājošajiem, uzklausa, viņam ir svarīgi, kādarbinieki jūtas. ERGO Latvija cenšoties ievērot, lai visi būtuieinteresēti rezultāta sasniegšanā, lai visās darba vietās radītusistēmu, kas būtu saprotama un saistoša strādājošiem. "Patsgalvenais - dot darbiniekiem iespēju patstāvīgi un ātri pieņemtlēmumus," uzsver M.Lūkins. Hanza līzinga direktorei Irīnai Pīgozneipatīk, ja cilvēki piedāvā idejas un ir gatavi uzņemties atbildību.Protams, katram varot gadīties kļūdas, bet tādēļ esot nepieciešamslabs kolektīvs. Pēc Pīgoznes domām, svarīgi ir veidot saliedētukolektīvu un lēmumus pieņemt, uzklausot viedokļus. "Objektīvslēmums ir vairāku subjektīvu viedokļu kopums," uzskata Hanzalīzinga direktore. Kad vadītājam jāpielāgojas Kad vadītājs veidojaunu struktūrvienību, biznesa konsultants Agris Grava iesakaiepriekš noteikt, kāds ir vadītāja vadības stils, kas ir viņastiprās un vājas puses, un attiecīgi piemeklēt darbiniekus - aratbilstošu vērtību sistēmu un attieksmi. Taču sākot darbu vietā,kur jau kolektīvs ir izveidojies, vieglākais ceļš ir mēģinātpielāgoties. Kad I.Pīgozne atnākusi uz Hanza līzingu, lai arī līdztam strādājusi tajā pašā uzņēmumu grupā, korporatīvā kultūra uncilvēki jaunajā darba vietā tomēr bija atšķirīgi. Viņi jau strādājakopā labu laiku, un jaunajai direktorei bija jāņem vērā turpastāvošais darba stils. Lai vadītājs varētu labi strādāt, viņam irjārealizē savs vadības stils. "No vadītāja lēmuma ir atkarīgsrezultāts, kas savukārt tieši ietekmē viņa darbiniekus. Ja vadītājsnespēs strādāt tāpēc, ka viņam nemitīgi jāpielāgojas citiem, - ciklabi viņš varēs veikt savus pienākumus?" retoriski taujā A. Grava.Tiesa, esot situācijas, kad tiešām jāmaina vadītāja attieksme unvadības stils. Tur var palīdzēt psihoterapeits, un tas ir ilgstošsprocess, taču var gadīties, ka tas atmaksājas, novērojis vadībaskonsultants. Taču dabiskāk ir kolektīvu veidot, ņemot vērā vadītājaun darbinieku attieksmes. Nākot uz darba interviju, arī darbiniekauzdevums būtu izvērtēt, kāda vadības stila piekritējs viņš ir, unpajautāt, kāds ir vadītājs konkrētajā organizācijā. "Katramdarbiniekam gribot negribot ir jāievēro uzņēmuma korporatīvaisstils. Vērtību skala katram ir sava - vienam vajag algu, bet amatsnav svarīgs, citam - otrādi, bet visbiežāk vajag gan algu, gan arīamatu," novērojis Lūkins. *** Viedokļi a/s KOLONNA prezidents JānisLasmanis Uzņēmums apzināti izvēlējies vadības stilu un to arīievēro ikdienā. Pirmkārt, to nosaka ekonomiski priekšnoteikumi -lielums, darbības stratēģija un attīstības intensitāte. Joaugstākus mērķus uzņēmums sev nospraudis - intensīvāka attīstība unekspansija tirgū - jo demokrātiskākam un inovatīvākam vadībasstilam jābūt. Turklāt tam jābūt tādam, lai nebremzētu informācijasapmaiņu. Otrkārt, vadības stilu nosaka īpašnieki vai augstākaisvadības līmenis. Uzņēmums dod iespēju katrai nozarei tāsadministratīvajiem vadītājiem un galvenajiem speciālistiem akumulētidejas un tās realizēt. Demokrātisks vadības stils attīstadarbinieka inovatīvās spējas, motivē un uzlabo viņa darba kvalitātiilgtermiņā. Mēs esam devuši iespēju saviem darbiniekiem piedalītiesuzņēmuma mērķu izstrādē, darbības stratēģijas nospraušanā,mārketinga veidošanā. Tas ir nesis augļus, un mūsu darbiniekiveidojuši veiksmīgu karjeru uzņēmuma iekšienē, kļūstot par to daļuīpašniekiem. Konstatējot, ka autoritārs stils dod efektīvu, bet īsulabumu, mēs esam akceptējuši demokrātisku vadības stilu. SIA DigLatdirektore Anita Mertena Kā uzņēmuma vienīgā īpašniece esmu apzinātiizvēlējusies vadības stilu, kurā pati uzņemos risku un atbildību.Kamēr projekts ir jauns - neatkarīgi no tā, vai tas ir servisa vaiprogrammizstrādes jomā -, pati visu kontrolēju un pārzinu. Tačutad, kad projekts jau ir iestrādājies, detaļās vairs neiedziļinos.Tikai kontrolēju un esmu lietas kursā, kas notiek. Tad vairākdarbojas demokrātijas principi. Taču attiecībā uz cenu politiku unatalgojuma jautājumiem es konsultējos ar saviem darbiniekiem, betlēmumus pieņemu vienpersoniski. a/s Baltic Sea Port valdespriekšsēdētājs Ēriks Cešeiko Demokrātiska vadības stila tradīcijasuzņēmumā Baltic Sea Port ir jau kopš tā dibināšanas, nu jau desmitgadus. To kā piemērotāko atklāju, vēl nebūdams vadībā, kad strādājušajā uzņēmumā par inženieri. Mūsu kolektīvā augstu tiek novērtētainiciatīva un darbinieku spēja pieņemt lēmumus savas kompetencesietvaros, kā arī uzņemties atbildību par tiem. Iespējams, šādudarba stilu varam atļauties, jo apkārt ir kolēģi, uz kuriem pilnībāvar paļauties. Tādējādi tiek veicināta darbinieku radošā izaugsmeun vēlme izrādīt iniciatīvu. Šādas darba stilas viņiem ļauj arsavām idejām veicināt uzņēmuma izaugsmi. Svarīgi ir ļaut cilvēkiemstrādāt, kļūdīties un mācīties no kļudām.