Lojalitāte uz laiku

Organizāciju komunikācijas psiholoģe, Latvijas Krājbankas viceprezidente Inese Ešenvalde akcentē jaunā termina «lojalitāte uz laiku» nozīmi. «Mēs esam brīvā tirgus apstākļos, un brīvais tirgus nozīmē arī cilvēku resursu kustību. Vēl pirms gadiem divdesmit varējām saskarties ar tādu anarhismu kā karjeras plāns visam mūžam un runājām, ka ir labi strādāt organizācijā 5-7 gadus, tagad modernā biznesa vide Londonā, Berlīnē ir tik dinamiska, ka divi gadi vienā kompānijā jau ir daudz. Tieši ar to ir saistīta arī izpratne par lojalitāti.» Kas vispār ir lojalitāte? Vienkāršākā definīcija - tā ir darbinieka vēlme ziedot savu laiku, spējas, veselību darba devēja labā. Saprotams, darba ņēmējs cer arī kaut ko sagaidīt pretī - labu algu, mācības u.c. Lojalitāte vienmēr ir bijis kā bārters - tā nekad nav bijusi saistīta ar vēlmi strādāt tikai gandarījuma dēļ, taču nevar noliegt, ka lojalitāte ir saistīta ar patiku pret darbu. Skan ļoti vienkārši: «Izveidojiet elastīgu darba laiku, maksājiet prēmijas, ļaujiet darbiniekiem mācīties, un jums būs lojāli darbinieki!» Diemžēl tas tā nav. Tagad spēcīgi iezīmējas tendence, ko var dēvēt par karjeras savtīgumu, - jaunie darbinieki kompānijā pavadīto laiku vērtē tikai pēc tā, ko viņi no šī darba iegūs. Zūd mūsu vecāku vai vecvecāku motivācijas shēma - stabils darbs visa mūža garumā no deviņiem rītā līdz sešiem vakarā ar stabilu algu. Vērtības, kas šobrīd valda biznesa vidē, arī ir citas - svarīga ir elastība, ātrums un spēja pareizi reaģēt. «Šo lojalitāti uz laiku» ietekmējis arī papildu faktors -mūsdienās viss ir pārrunājams, aizvien mazāk paliek tā saucamo tabu tēmu, piemēram, mēs Latvijā sirgstam ar tādu lietu kā atalgojuma konfidencialitāte. Tā kā mūsu sabiedrība vēl tam nav gatava, es pati esmu spiesta rūpīgi glabāt manas kompānijas atalgojuma informāciju,» stāsta Inese Ešenvalde. Darba aizvainots Vadības konsultāciju kompānija Bain&Company, veicot pētījumu par darbinieku attieksmi pret darba devēju, prognozēja, ka darbinieki, kuri kādā uzņēmumā strādājuši vairāk nekā 10 gadu, būs daudz lojālāki pret saviem darba devējiem. Rezultāti pierādīja pretējo. Jo ilgāk cilvēki strādā pie viena darba devēja, jo neapmierinātāki viņi ir. Uz jautājumu, vai savas kompānijas darbība viņiem šķiet atklāta un godīga, tikai puse no aptaujātajiem atbildēja apstiprinoši. No tiem, kuri nostrādājuši vairāk nekā 10 gadu, ar «jā» atbildēja tikai 39%. Šī tendence ir sociālpsiholoģisks fenomens - jo vairāk sevi atdodam darbam, jo vairāk uzkrājas tā dēvētais darba aizvainojums. Ja darbiniekam netiek paskaidrota viņa vieta kopējos organizācijas attīstības procesos, tad šis iekšējais aizvainojums tikai aug. Šādi rodas tā dēvētā pelēkā masa - darbinieki, kuri kritizē un nomelno savu kompāniju. Jebkurai kompānijai ir jārēķinās ar šādu iespējamību, tādēļ jāmēģina «pelēko masu» padarīt pozitīvi noskaņotu, taču tas ir ļoti smags komunikācijas darbs. Vadošās kompānijas citviet pasaulē jau atteikušās no darba organizācijas pa e-pastu. Atkal tiek novērtēts tiešo tikšanos spēks. Inese Ešenvalde norāda, ka arī šim faktam ir nozīme lojalitātes veicināšanā. «Darba organizācija pa e-pastu liecina par zināmu atpalicību kompānijā, nevis par milzīgu progresu. Jo lojalitāte veidojas no tā, ka tavs boss tevi vērtē individuāli - viņš ar tevi runā, novērtē tavus labos un sliktos darba rezultātus. Protams, tas prasa laiku. Būtībā nevar noliegt, ka lojalitāte ir tikai cenas jautājums - ikvienu darbinieku var nopirkt, izzinot viņa intereses, darba motivāciju un tamlīdzīgi. Tā ir šodienas realitāte.» Pastāsti par savu darbu Ja darba devējs atbalsta darbinieka intereses, ir gatavs viņu uzklausīt, tad darbinieks atbildēs viņam ar pozitīvu attieksmi, savu kā darba ņēmēja pārliecību par lojalitāti pauž Aivars Rauska, Aizkraukles bankas Klientu apkalpošanas pārvaldes vadītāja vietnieks. «Man ir svarīga apziņa, ka varu realizēt savas idejas un ka tās tiek novērtētas,» viņš piebilst. Aizkraukles bankā Aivars strādā jau septīto gadu un uzsver, ka, protams, laika gaitā darba motivācija ir nedaudz mainījusies. «Interesants darbs man vienmēr šķitis pats galvenais un patlaban atalgojums vairs nav primārais. Tagad papildu motivācija ir, piemēram, iespējas izglītoties, atpūsties, sportot.» Aivars Rauska uzsver, ka būtisks lojalitātes rādītājs ir arī tas, kā darbinieks citiem stāsta par savu darbavietu - turklāt svarīgi, lai tā būtu iekšēja pārliecība, nevis tikai ārēja «izrādīšanās». «Ja viņam ir savs vārds un vieta darba tirgū un ja viņš ir gatavs strādāt pie manis vismaz divus gadus, tas nozīmē, ka viņa pieredze dos arī reālu investīciju kompānijai,» uzskata mediju aģentūras Via Media direktore Barbara Smildzere. Un tas, viņasprāt, jau ir lojalitātes rādītājs, jo īpaši ņemot vērā reklāmas biznesa specifiku - profesionāļi meklē arvien jaunas iespējas. Lojāla darbinieka definīcija principā ir ļoti vienkārša - viņam ir jābūt patiesi ieinteresētam savā darbā un nav stingri jāturas tikai pie darba līgumā atrunātajiem nosacījumiem. «Reklāmas bizness ir komandas darbs, tādēļ man ir ļoti svarīgi, lai katrs no maniem darbiniekiem spētu vienoties ar citiem - tikai tad katrs konkrētais darbs izdosies. Man personīgi ir saistoši tādi cilvēki, kuri, apzinoties savas zināšanas, tās vajadzīgajā brīdī arī izmanto un nebaidās man un arī pārējiem norādīt, ka varbūt kaut ko vajadzētu darīt citādi.» Barbara Smildzere arī apzinās, ka viens no lojalitātes nodrošinātājiem ir izaugsmes iespējas. «Protams, ar laiku kļūst arvien grūtāk darbiniekam nodrošināt izaugsmes iespējas, jo reklāmas aģentūra nav liela, bet tādēļ vienmēr, kad pieņemu jaunu darbinieku, domāju - ko tu vari viņam piedāvāt?»