Starptautiskā līderības pētījuma Global Leadership Forecast dati liecina, ka 59% organizāciju vadītāju par lielāko izaicinājumu uzskata tieši talantu piesaisti un noturēšanu, bet 50% akcentē nākamo līderu sagatavošanu. Vienlaikus mazāk nekā puse organizāciju vadītāju uzskata savus kolēģus par labiem līderiem un tikpat maz darbinieku uzticas savam tiešajam vadītājam. Tas mudina domāt – lai sekmētu līderu attīstību organizācijā, nepieciešams atbalsts no malas. Cilvēki nereti vēlas atbalstu un motivāciju tieši no mentoriem ārpus organizācijas, jo tas ļauj runāt atklātāk, izvairīties no hierarhijas barjerām un iegūt neitrālu skatījumu.
Lai gan daudzi vadītāji un darba devēji ir gatavi kļūt par mentoriem saviem darbiniekiem un dalīties pieredzē, ne visi darbinieki jūtas droši, runājot ar tiešo vadītāju par šaubām, kļūdām, vēlmi mainīt karjeras virzienu vai īstenot savu biznesa ideju. Cilvēki mēdz uzskatīt, ka šādas sarunas ar tiešo darba devēju mazinās viņu vērtību kā darbiniekam vai ietekmēs karjeras izaugsmes iespējas.
Mentora galvenais uzdevums ir klausīšanās, dalīšanās pieredzē un drošas vides veidošana, kurā iespējams runāt brīvi. Mentors ir sadarbības partneris, kurš neuzspiež savas idejas, bet palīdz attīstīt izaugsmi. Mentorējamais tiek iedrošināts uzņemties atbildību, apzināties savas stiprās puses un analizēt izaicinājumus.
Ticu, ka vadītājs var būt arī mentors, taču tas ir atkarīgs no vairākiem faktoriem. Ir situācijas, kurās tiešais vadītājs patiešām var kļūt par vērtīgu mentoru saviem darbiniekiem, jo viņš labi pārzina ikdienas darbu, darbinieka profesionālā snieguma stiprās un vājās puses, kā arī uzņēmuma mērķus. Šādā gadījumā vadītājs var kļūt par vienu no nozīmīgākajiem atbalsta un izaugsmes avotiem. Tomēr šeit ir vairāki «bet». Pirmkārt, vadītāja galvenais uzdevums ir nodrošināt rezultātu. Tas nozīmē, ka viņa loma ietver arī vērtēšanu un kontroli, kas ne vienmēr ir savienojama ar mentora lomu. Otrkārt, ļoti svarīga ir paša vadītāja personība. Lieliski vadītāji spēj saskatīt savu kolēģu profesionālo potenciālu, radīt drošu vidi un būt patiesi ieinteresēti padoto izaugsmē. Taču bieži ir sastopami vadītāji ar izteikti operacionālu pieeju, kuru fokuss ir uz uzdevumu izpildi un mērķu sasniegšanu, nevis ilgtermiņa talantu attīstību. Tas nenozīmē, ka viņi ir slikti vadītāji, taču šāda pieeja visos gadījumos neveicina mentoringa attiecības. Treškārt, nozīmīga ir arī attiecību kvalitāte starp vadītāju un darbinieku – cik saskanīgas ir viņu personības, kādas ir vecuma vai pieredzes atšķirības un cik lielā mērā starp viņiem valda uzticēšanās.