Tāpat ir svarīgi ņemt vērā, ka mērķus var iedalīt pēc to izpildes termiņiem: stratēģiskie mērķi – ilgākam posmam, taktiskie mērķi – īsākam periodam un operatīvie mērķi, kas jāsasniedz ļoti īsos termiņos.
Būtiski ir, lai visi mērķi būtu savstarpēji saistīti – lai īstermiņa mērķi palīdzētu sasniegt ilgtermiņa mērķus un lai ikviena darbinieka individuālie attīstības mērķi sniegtu pozitīvu pienesumu arī organizācijas stratēģiskajiem mērķiem. Diemžēl tieši mērķu saskaņošana, turklāt arī starp dažādām struktūrvienībām, joprojām ir klupšanas akmens daudzām organizācijām.
Nereti skaidri un saprotami mērķi tiek definēti tikai darbinieku līmenī, bet organizācijas kopējie mērķi ir ļoti abstrakti, neskaidri un darbiniekiem trūkst informācijas par «kopējo bildi», kas noved pie motivācijas samazināšanās. Izplatīta kļūda ir arī mērķu pārklāšanās, kas var novest pie neefektīvas resursu izmantošanas.
Ir svarīgi, lai mērķi nenāktu tikai «no augšas». Lai no tā izvairītos, jāveic mērķu kaskadēšana – tas ir process, kad kopējie organizācijas mērķi tiek sadalīti pa līmeņiem, lai katram darbiniekam būtu skaidrs, kā viņa darbs palīdz sasniegt kopējo rezultātu. Ja vēlamies, lai darbinieki iesaistītos ar lielāku atdevi, viņi jāiesaista mērķu definēšanā.
Iesaisti un piederību var sekmēt arī darbinieku individuālo attīstības mērķu definēšana. Turklāt pārdomāti individuālie attīstības mērķi, piemēram, svešvalodu apguve un digitālo prasmju pilnveide, veicina organizācijas kopējo mērķu sasniegšanu. Protams, ir svarīgi, lai arī pats darbinieks būtu ieinteresēts, jo vadītājs nevar noteikt efektīvus attīstības mērķus komandas dalībniekiem vienpersoniski un balstoties tikai tajā, kas nepieciešams organizācijai. Taču darba devējs pilnīgi noteikti var atbalstīt darbinieku tajos mērķos, kas sniedz labumu uzņēmumam.
Diemžēl nereti pēc tam, kad mērķi ir definēti, mēs par tiem mēdzam aizmirst. Lai to novērstu, ir ieteicams vismaz reizi mēnesī ielūkoties savā mērķu sarakstā, pārliecināties par progresu vai padomāt, kādi uzlabojumi nepieciešami, lai tuvotos mērķiem.
Mērķu izvirzīšana nav vienreizējs vingrinājums gada sākumā, bet nepārtraukts process, kas prasa uzmanību, atgriezenisko saiti un savstarpēju uzticēšanos. Tieši šādā gadījumā mērķi kļūst par praktisku darba instrumentu, nevis formālu dokumentu un organizācija spēj konsekventi virzīties uz ilgtspējīgiem rezultātiem.